20 jun Wat wijzigt er in arbeidsrechtland in 2022?

Geplaatst op 16:45h in Geen categorie door

Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Op 19 april 2022 heeft de Tweede Kamer ingestemd met het wetsvoorstel Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (‘Wtva’). Deze nieuwe wet is van toepassing op bestaande en nieuwe arbeidsovereenkomsten en treedt in werking per 1 augustus 2022. De belangrijkste wijzigingen op een rij.

  • De informatieplicht van de werkgever (die al bestaat op grond van art. 7:655 BW) wordt uitgebreid (en vervroegd). De werkgever moet de werknemer binnen een week na de start schriftelijk informeren over:
    • de duur en de voorwaarden van de proeftijd
    • de gebruikelijke werkplek
    • de salariscomponenten
    • de wijze en tijdstip van uitbetaling van het salaris
    • de normale werk- en rusttijden.

In de meeste arbeidsovereenkomsten zal dit naar verwachting al zijn opgenomen.

  • Ook moet de werkgever de werknemer binnen één maand na de start schriftelijk informeren over:
    • de aanspraak op vakantie en ander betaald verlof (waarbij het volle loon wordt doorbetaald)
    • scholingsbeleid (waaronder het aantal dagen waarop zij scholing mogen volgen en de voorwaarden)
    • toepasselijke procedures bij eventueel ontslag (waaronder opzegtermijnen).

 

  • Voor werknemers met een ‘onvoorspelbaar arbeidspatroon’ (denk aan oproepkrachten), geldt tevens een uitgebreidere informatieplicht, zoals het aantal gewaarborgde betaalde uren, minimale oproepingstermijn, etc. Ook wordt de Wet flexibel werken (Wfw) aangepast. Werknemers met een onvoorspelbaar arbeidspatroon kunnen, na minstens 26 weken werkzaam te zijn, een verzoek indienen voor arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Een werkgever is niet verplicht hiermee in te stemmen en de arbeid moet wel beschikbaar zijn. Een werkgever moet binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd reageren op het verzoek. Voor kleine werkgevers (minder dan 10 werknemers) geldt een langere termijn van drie maanden. Reageert een werkgever niet binnen de termijn, dan wordt het verzoek geacht te zijn toegewezen.

 

  • Als een werknemer naar een andere EU-lidstaat wordt gedetacheerd, dan moet deze vooraf geïnformeerd worden over het loon waarop hij recht heeft volgens het geldende recht van de ontvangende lidstaat alsook alle toeslagen en regelingen voor de vergoedingen van reis-, verblijf- en maaltijdkosten. Ook moet de werkgever de werknemer een link sturen van de officiële website die de ontvangende lidstaat hiervoor heeft ontwikkeld. Blijft een reactie achterwege, dan wordt de arbeid overeenkomstig het verzoek van de werknemer aangepast.

 

  • ‘Verplichte’ opleidingen/scholing moeten kosteloos worden aangeboden én de tijd die hieraan wordt besteed moet als arbeidstijd worden beschouwd. Helaas is nog niet volledig uitgekristalliseerd wat onder ‘verplichte opleidingen’ wordt verstaan. Onderscheid kan worden gemaakt tussen opleidingen in de categorieën “need to have” en “nice to have”; de eerste kan een werkgever niet meer via een studiekostenbeding op de werknemer verhalen als deze uit dienst gaat; de tweede nog wel.

 

  • Nevenwerkzaamheden van een werknemer kunnen niet langer verboden worden, tenzij dat gerechtvaardigd wordt door een “objectieve reden”. Voorbeelden: het vermijden van belangenconflicten, bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie en de gezondheid en veiligheid van de werknemer (bijvoorbeeld door te veel werken). Het is niet nodig de objectieve reden expliciet op voorhand te vermelden.

 

  • Werknemers kunnen, na minstens 26 weken werkzaam te zijn, een verzoek indienen voor arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Een werkgever is niet verplicht hiermee in te stemmen en de arbeid moet wel beschikbaar zijn. Een werkgever moet binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd reageren op het verzoek. Voor kleine werkgevers (minder dan 10 werknemers) geldt een

 

Let op: wij raden aan om de huidige arbeidsovereenkomsten onder de loep te nemen. Staat alle benodigde informatie er in? En wees je er bewust van dat bestaande studiekosten- en nevenactiviteitenbedingen dus wellicht (deels) niet meer geldig zijn vanaf augustus 2022. Voor toekomstige werknemers kun je ervoor kiezen deze aan te passen. Wij kunnen je daar uiteraard bij helpen.

 

Wet betaald ouderschapsverlof (Wbo)
Werknemers hebben recht op 26 weken onbetaald ouderschapsverlof tot een kind 8 jaar oud is; per 2 augustus 2022 hebben werknemers 9 van die 26 weken recht op betaald verlof. Dit zijn de uitgangspunten:

  • De 9 weken kunnen flexibel worden opgenomen tijdens het eerste levensjaar van het kind.
  • Werknemers kunnen gedurende 9 (van de 26) weken ouderschapsverlof een uitkering van het UWV ontvangen van 70% van hun salaris (tot maximaal 70% van het maximum dagloon, zie hieronder).
  • De uitkering wordt aangevraagd door de werkgever, maar uitgekeerd aan de werknemer.

 

Per 1 juli 2022 aangepaste bedragen transitievergoeding, minimumloon, etc.

  • Minimumloon: EUR 10,13 bruto per uur; EUR 1.756,20 bruto per maand (op basis van 40 uur per week)
  • Maximum dagloon (ten behoeve van ZW, WW, WIA, WAZO, etc.): EUR 232,90 bruto per dag;  EUR 4.975,53 bruto per maand.
  • Maximale transitievergoeding: EUR 86.000 bruto (tenzij een jaarsalaris hoger is).
  • AOW-leeftijd: 66 jaar en 7 maanden.

 

Medezeggenschap
Vanaf 1 januari 2022 hebben werknemers al na drie maanden stemrecht bij verkiezingen van de OR. Ook kunnen zij zich al na drie maanden verkiesbaar stellen. Uitzendkrachten verkrijgen deze rechten na 18 maanden. Per 1 januari 2022 geldt ook dat een vaste OR-commissie niet meer voor een meerderheid uit OR-leden hoeft te bestaan.

Vragen? Neem gerust contact op met Marble: info@mllb.nl