30 nov Reorganisatie checklist
Veel ondernemingen zien zich genoodzaakt te reorganiseren. In dat proces komt veel op de werkgever en de werknemers af. Hierbij een checklist met de belangrijkste onderwerpen en aandachtspunten.
Wat is de grond voor de reorganisatie?
De werkgever moet de reden voor de reorganisatie voldoende onderbouwen. Mogelijke redenen zijn o.a.: slechte financiële positie, werkvermindering, organisatorische of technologische veranderingen, beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten en bedrijfsverhuizing.
Elke reden kent specifieke vereisten ten aanzien van de onderbouwing die nader zijn toegelicht in de Uitvoeringsregels van het UWV. Deze Uitvoeringsregels bevatten de basisregels voor reorganiseren.
Welke functies vervallen en wat is dan de ontslagvolgorde?
Stel eerst vast in welke functiegroepen een krimp moet plaatsvinden.
Is de functie die komt te vervallen een unieke functie of is deze uitwisselbaar met andere functies? Functies zijn uitwisselbaar als deze qua inhoud, de vereiste kennis, vaardigheden en competenties vergelijkbaar zijn, alsook naar niveau en beloning gelijkwaardig.
Welke werknemers komen vervolgens voor ontslag in aanmerking?
Komt een hele functiecategorie/groep uitwisselbare functies te vervallen, dan komen alle werknemers voor ontslag in aanmerking. Komt slechts een deel te vervallen, dan moet in elke uitwisselbare functiecategorie het afspiegelingsbeginsel worden toegepast.
De werknemers worden daarbij ingedeeld in leeftijdsgroepen (15-24; 25-34; 35-44; 45-54; 55+). De krimp wordt gelijk verdeeld over de leeftijdsgroepen, zodat de leeftijdsopbouw binnen de functie zoveel als mogelijk gelijk blijft. Eerst moet afscheid genomen worden van externen, zoals gedetacheerden en uitzendkrachten, maar ook van AOW-gerechtigden en werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst die nog maximaal 26 weken duurt. Daarna wordt voor de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd per leeftijdscategorie bekeken wie het kortst in dienst is.
Worden ook nieuwe functies gecreëerd?
Dan kan sprake zijn van een stoelendans, zie onze blog voor meer informatie over dat onderwerp.
Zijn er werknemers die arbeidsongeschikt zijn wegens ziekte?
Voor werknemers voor wie herstel de komende twee maanden niet te verwachten is, geldt in principe een opzegverbod. De eerstvolgende werknemer die op basis van het afspiegelingsbeginsel ‘aan de beurt is’, komt dan voor ontslag in aanmerking. Het opzegverbod geldt niet als de werknemer zich ziekmeldt nadat de ontslagprocedure bij UWV is gestart door indiening van het zgn. A-formulier.
Is herplaatsing mogelijk?
Voordat tot ontslag kan worden overgegaan, is de werkgever verplicht zich aantoonbaar in te spannen voor herplaatsing van de werknemer in een passende functie binnen het concern, ook internationaal. Het initiatief ligt bij werkgever en het slechts verwijzen naar vacatures op de website is onvoldoende. De timing is belangrijk: houdt in ieder geval vóórdat een vaststellingsovereenkomst wordt aangeboden of een UWV-procedure wordt gestart een herplaatsingsgesprek met de werknemer en leg dat vast.
Betrokkenheid ondernemingsraad?
Heeft de onderneming een ondernemingsraad (OR)? Dan heeft deze doorgaans een adviesrecht ten aanzien van het voorgenomen besluit te reorganiseren.
Ook hier is de timing belangrijk: dat advies moet tijdig worden gevraagd, zodat de OR nog invloed kan uitoefenen op het besluit. De OR moet ook een redelijke periode te tijd krijgen het advies te formuleren en daarover te overleggen. Als de OR negatief adviseert, moet de ondernemer een maand wachten met het uitvoeren van het besluit, tenzij de OR aangeeft geen bezwaar te hebben tegen uitvoering.
*Is er geen OR, maar wel ≥ tien werknemers en leidt de reorganisatie tot ontslag van ≥25% van de werknemers? Dan moet de werkgever de werknemers in een personeelsvergadering om advies vragen.
Collectief ontslag (≥ 20 werknemers)?
Als in een periode van drie maanden de arbeidsovereenkomst van ≥20 werknemers, die binnen één werkgebied werken, beëindigd wordt, dan moet het ontslag gemeld worden bij vakbonden en UWV. Ook kan de cao een verplichting bevatten vakbonden te raadplegen of te informeren. Voor het aantal van 20 tellen alleen arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd mee die worden beëindigd wegens een bedrijfseconomische of -organisatorische reden. Het niet verlengen van tijdelijke arbeidsovereenkomsten telt dus niet mee, net als beëindiging wegens disfunctioneren of in de proeftijd.
Ontslag door reorganisatie
Ingeval van een reorganisatie kan de arbeidsovereenkomst op twee manieren beëindigd worden: (1) na een ontslagprocedure bij het UWV en (2) in goed overleg, met een vaststellingsovereenkomst.
Voor zowel werkgever als werknemer is het vaak het prettigst een vaststellingsovereenkomst te sluiten. De inhoud is soms met bonden of de OR overeengekomen in een sociaal plan, waarin afspraken staan over ontslagvergoedingen, juridisch advies, budget voor employability, werk-naar-werk-begeleiding, etc.
Het is ook mogelijk een vrijwillig vertrek regeling aan te bieden om gedwongen ontslagen te voorkomen. Komen werkgever en werknemer er samen niet uit, dan kan de werkgever een ontslagaanvraag indienen bij het UWV, dat gaat in eerste instantie online met behulp van ontslagformulieren. Uitgangspunt is dat deze procedure vier tot acht weken duurt; in de praktijk duurt deze soms langer. Om ontslagbescherming bij ziekte te voorkomen kan het verstandig zijn het A-formulier bij het UWV in te dienen vóórdat een werknemer over het aanstaande ontslag wordt geïnformeerd.
Marble en reorganisatie
Marble adviseert zowel werkgevers als werknemers over alle aspecten van reorganisaties. Neem gerust contact op om te zien wat we voor u kunnen betekenen.