21 okt Wet Arbeidsmarkt in balans

Per 1 januari 2020 vindt weer een belangrijke arbeidsrechtelijke wijziging plaats: de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) treedt in werking. De WAB is de eerste stap in een breed pakket van maatregelen dat Minister Koolmees heeft aangekondigd. Doel van de WAB is het verschil tussen vast en flex te verkleinen, maar is grotendeels een reparatie van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Er zijn twee belangrijke knelpunten gesignaleerd: werkgevers zijn te huiverig voor het aanbieden van contracten voor onbepaalde tijd en het krijgen van ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter is te lastig.

De wijzigingen hebben wij op 1 oktober 2019 met 51 klanten en relaties besproken tijdens de Marble workshop die wij twee maal per jaar organiseren bij ons op kantoor bij SPACES Amstel.

Wat houden de wijzigingen precies in? Een kort overzicht:

Nieuwe ontslaggrond (de ‘i-grond’ of ‘cumulatiegrond’)
Wil een werkgever een arbeidsovereenkomst beëindigen, dan moet hij nu aan één van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Met een nieuwe negende grond kan de rechter gronden combineren. Ontslag wordt hiermee wellicht gemakkelijker, maar soms wel duurder; als deze cumulatiegrond wordt gebruikt, kan de werknemer maximaal 50% extra transitievergoeding te krijgen.

Transitievergoeding
Werknemers krijgen vanaf dag één van hun dienstverband recht op een transitievergoeding. Daar staat tegenover dat de opbouw wordt verlaagd bij lange dienstverbanden (1/3 maandsalaris per dienstjaar). In de meeste gevallen zal de transitievergoeding dus lager worden. Daarnaast worden kleine werkgevers voor het betalen van de transitievergoeding gecompenseerd als ze hun bedrijf beëindigen wegens pensioen of ziekte.

Ketenregeling
De ketenregeling wordt (weer) aangepast De mogelijkheid om drie tijdelijke contracten aan te gaan in twee jaar tijd, wordt verruimd naar drie tijdelijke contracten in drie jaar tijd, met een maximale onderbreking van zes maanden.

Oproepkrachten
Oproepkrachten moeten minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen en houden recht op loon als het werk binnen vier dagen wordt afgezegd. Daarnaast moet een werkgever na elke twaalf maanden een schriftelijk aanbod doen voor het aantal uren dat de werknemer gemiddeld in het jaar ervoor heeft gewerkt. Doe je geen aanbod? Dan heeft de werknemer recht op doorbetaling van loon voor het gemiddelde aantal uren. Accepteert de werknemer het aanbod? Dan wordt de oproepovereenkomst een reguliere arbeidsovereenkomst.

Payroll
Het ‘lichte regime’ voor uitzendovereenkomsten is niet langer van toepassing op payroll. Daarnaast heeft een payroller recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers van de opdrachtgever en op een adequate pensioenregeling.

WW-premie
De WW-premie wordt afhankelijk van de aard van het contract. De lage premie geldt voor contracten voor onbepaalde tijd die schriftelijk zijn vastgelegd. De hoge premie geldt voor flexibele contracten (tijdelijke en oproep). Het verschil in tarief is 5%.

Tip: let op dat op de loonstrook staat vermeld of de werknemer een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd heeft!

Heeft u meer vragen? Schroom niet contact met ons te zoeken.